由于第一事业部总裁陶武明事件，拖的时间比预期拖得久了。
白青婷让钱正给她约了鲜秋菊，提前商量一下后面公司改革管理的事情。
还是在老地方，白来人间咖啡馆。
白青婷把自己最近这段时间与陶武明斗智斗勇的事情，向鲜秋菊做了简单的解释和沟通。
鲜秋菊根据自己的专业知识，对白青婷在处理陶武明事件当中的各个环节，作出了适当的点评。
白青婷从中悟到了一些以前未感知到的道理。
理解了理论与实践相结合的重要性。
白青婷把以后自己改革管理的大的方向的意思，向鲜秋菊，做了陈述。
鲜秋菊提供了一些参考意见。
1、让人力建立KPI考绩效考核
这个系统的作用除了正常的考核以外，对于那些自己想干掉的人，想办法把分给他打低一点，这也是合情合理的。
而且完全不用像现在这样要动一个人要找很多理由和办法，还根本都落实不下去，容易引起很多的误会和冲突。
2、把矩阵式管理再加强一下，要让生产的主线和商务的主线必须具有同等相互制约的能力，不能让任何一方单独说了算。
3、把现在的第一、第二、第五事业部的所有人员全部打乱重新分配。
尤其是涉及到四个岗位，项目部的商务经理，项目部的项目经理，片区的商务负责人和片区的生产负责人。
这4个岗位里面的任何一个人，只要给他轮换一下，又不影响原项目的执行，又能让这些利益团体全部被重新打乱，再也不能形成铁板一块。
这样公司再来控制项目部的时候，就不至于那么吃力。
不给项目部团结一心谋私的机会。
4、原第一事业部必须想尽办法拆开它，2011年一年干16个亿，至少要拆成4个事业部。
简单点的办法，比如说原来的三个生产片区剩下的生产负责人全部都可以提拨成改编后的事业部总裁，把他们的工资奖金都拔高。以利于和平过渡。在以后发展的过程当中，听话的留下，不听话的，那三个提上去的事业部总裁也是可以利用KPI预埋的坑把他合情合理掉的。
白青婷感觉今天已经吸收的知识太多了，答应回去消化消化。
白青婷通过秘书白青梦把人力负责人周楠请了进来。
白青婷：“周楠，公司人力资源管理考核上面有一个叫做什么KPI的，你会这个吗？”
周楠脑袋懵懵的，哪敢说不会呀，模棱两可的回答道：“白董事长，KPI，我会，只是不精，你有什么指示？”
白青婷显得比较高兴的安排道：“哦哟，我还怕你不会，我也是第1次听说这个什么Kpi比较好用。
你这样吧，这个人力资源管理我们公司太不规范了，你去研究研究那个KPI该怎么用。
我们公司要用起来。
给你一个月的时间准备吧。
你在设计这个KPI的过程当中，一定要好好研究我们如何能够加强对员工管理的绝对控制权，这一点上很重要。
争取2~3个月能在公司启用起来，知道吗？”
周楠答道：“知道知道，我一定努力完成。”
周楠在白青婷办公室的时候，还不知道这个KPI是个什么东西，当她离开白青婷的办公室，仔细学习研究这个KPI的时候，才发现这是一个复杂的体系，研究了好久都搞不懂，就只有出去到处请教这个同行业的朋友帮忙了。
白青婷感觉也很高兴，这个KPI的包袱居然甩出去了，而且周楠还一点意见都没有，说自己是懂的。
白青婷在思考这个鲜秋菊提的意见，要把生产和商务的这两条线加强，要相互制约，不能由生产或者是商务一个人自己说了算，他们必须是共同确认同意的才算是通过。
想到这儿白青婷把秘书白青梦找进来，问：“看看那个成本中心负责人马文轩回来了没有？”
“嗯，好的，婷婷姐，如果回来了的话是不是就叫他来一趟？”
“对呀，这种废话还用问吗？”
白青梦哈哈的笑着出去找马文轩去了。
一会儿以后成本中心负责人马文轩就来到了白青婷的办公室。
成本中心负责人马文轩问道：“白老板，你这是有千里眼还是有顺风耳啊？我刚出差从第一事业部的地盘回来到达办公室，你的秘书白青梦就来叫我，让我到你这儿来一趟。”
白青婷笑着：“马总那只能说好巧，我要有千里眼，有顺风耳，还用你们那么费劲去调查吗？”
马文轩笑着问道：“白老板，你找我是什么事呢？”
白青婷把鲜秋菊提给自己的建议：
需要把矩阵式管理的生产线和商务线的级别都做出适当的调整，要让这两条线形成相互的真正制约，而不是某一家独大。
转口告诉给了马文轩。
给马文轩提了一个要求，要求他结合现在公司的这个审批制度，把这个意识和思想贯彻到审批流程里面去。
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