林渊得知后，没有直接打压，而是采取了“公开透明”的策略。他要求人力资源部将各部门的考核指标、计算方法和历史数据全部公开在内部平台，让所有员工监督；同时组织“老员工座谈会”，邀请林建国——林渊的父亲、曾经的工厂老板——分享管理经验。林建国看着台下的老技工，语重心长地说：“当年我的工厂里，有个老技工手艺再好，要是不愿意教徒弟，还阻碍新技术引进，我照样会请他走。真正的技术骨干，不是靠资历保住位置，而是靠技术传承和创新立足。”
座谈会后，不少老技工幡然醒悟。生产部门的老技工刘师傅，主动报名参加“技能传承计划”，带教了三名年轻徒弟，还牵头改进了生产工艺，使产能提升了15%。根据细则，刘师傅获得了“核心技能保护”，还拿到了5万元的创新奖金。刘师傅的转变带动了其他老技工，生产车间的效率很快恢复正常，甚至比以前提升了8%。王鹏煽动的“集体维权”彻底破产，他在元老中的威信也一落千丈。
10月底，第一季度末位淘汰考核正式开始。各部门严格按照细则执行，人力资源部全程监督，申诉委员会处理了12起申诉案例，其中8起因“考核数据错误”重新核算，4起申诉被驳回，整个过程公开透明，没有出现一起违规操作。最终，全集团共有126名员工被淘汰，其中元老仅3人，且都是连续两个季度考核不合格、拒绝参与技能传承的“躺平者”。
被淘汰的元老中，有一位是当年跟着林渊创业的技术骨干周明。他离职后，王鹏立刻邀请他加入“昊天科技”，还在内部论坛发帖，称“渊渟忘恩负义，淘汰创业功臣”。帖子发布后，立刻引发了热议，不少年轻员工留言反驳：“周明这半年什么项目都没参与，每天上班就是看报纸喝茶，被淘汰是活该”“公司给了他转岗和培训的机会，他自己不珍惜，怪谁呢？”最终，王鹏的帖子被管理员删除，他还被林渊约谈，警告他“不要散布不实言论，影响公司稳定”。
淘汰制的积极效应很快显现。第二季度，集团营收同比增长50%，其中研发部门的“下一代支付系统”提前三个月完成研发，获得了央行的创新认证；销售部门的人均业绩提升了25%，新增客户数量增长40%；生产部门的产能提升12%，产品合格率从98%提升至99.5%。第三方机构发布的报告显示，渊渟集团的员工敬业度从65%提升至82%，位居互联网行业第一。
但王鹏并没有就此罢休。监察委员会的调查显示，王鹏利用战略委员会委员的身份，频繁接触各部门的核心员工，尤其是技术研发和市场销售部门的骨干，承诺“跳槽到昊天科技后，给予三倍年薪、股份分红和终身岗位保障”。已有5名核心员工私下与王鹏接触，其中包括研发中心的资深架构师李哲——他是“下一代支付系统”的核心研发人员之一。
林渊收到报告后，立刻让陈宇加强技术保密，将核心代码进行加密处理，并与所有核心员工签订了“保密协议”和“竞业限制协议”。同时，他亲自找到李哲谈话。“我知道王鹏找过你，”林渊开门见山，“昊天科技能给你的，渊渟也能给你。公司计划下个月启动股权激励计划，核心研发人员可获得10-50万股的期权，比昊天科技的股份更有价值。而且，渊渟有完整的技术生态，你的研发成果能服务8亿用户，这是昊天科技无法比拟的。”
李哲沉默了片刻，说道：“林总，我不是为了钱。王鹏说你们的淘汰制太残酷，迟早会轮到我们这些老员工。”林渊笑了笑，拿出李哲的考核数据：“你的考核排名一直稳居部门前20%，还获得了‘创新贡献奖’，按照细则，你属于‘核心人才保护’范围，除非你主动辞职，否则永远不会被淘汰。王鹏只是在利用你，他自己都没拿到昊天科技的股份，怎么可能给你？”林渊递给李哲一份股权激励协议，“这是你的期权协议，签字后生效。我希望你能留下来，和我们一起打造全球最好的支付系统。”
李哲看着协议，又看了看林渊真诚的眼神，最终签下了自己的名字。他回去后，还主动劝说其他接触过王鹏的核心员工，让他们放弃了跳槽的想法。王鹏的挖角计划再次失败，他在电话里对着马明怒吼：“这些人根本看不清形势，等我们昊天科技壮大了，看他们会不会后悔！”
12月初，集团召开了年度人力资源总结会。李静展示了末位淘汰制实施后的成果：员工平均效率提升35%，核心人才流失率从12%降至3%，创新项目数量增长80%。林渊在总结发言中，肯定了淘汰制的成效，同时也强调：“淘汰制不是目的，而是手段。我们的最终目标，是建立一个‘能者上、庸者下、平者让’的人才生态，让每个有能力、肯奋斗的员工都能实现自己的价值。”
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