送走顾千羽和刘华，我拿手机，直接联系了清源资本新晋的人事部总监——王菲。一位年仅二十六岁，却已头顶MIT管理学与人力资源双料博士光环的年轻天才。
电话很快接通，传来王菲清晰而略带一丝紧张的声音：“邝董，您找我？”
“王总监，现在方便来主别墅一趟吗？关于公司未来几年的人才战略，想听听你的想法，有些急。” 我的语气平和，但带着不容置疑的紧迫感。
电话那头似乎停顿了半秒，随即响起她更显干练的回应：“明白，邝董。我二十分钟内到。” 没有多余的疑问，只有高效的承诺。
二十分钟后，门铃准时响起。我打开门，门外站着的王菲，让我稍稍一怔。
她显然是刚刚匆忙沐浴过，一头微湿的长发还带着水汽，随意披散在肩头，散发出清淡好闻的洗发水香气。身上穿着一件简约的浅蓝色棉质连衣裙，款式休闲，剪裁却恰到好处地勾勒出她年轻姣好的身材曲线，裙摆下露出笔直白皙的小腿。脸上未施粉黛，皮肤光洁，因为匆忙赶路和或许一丝紧张，双颊泛着自然的红晕，眉眼间却依旧保持着职业的清醒与专注。脚上是一双平底凉鞋，显得随意又清新。这副模样，与她平日办公室里穿着严谨职业装、一丝不苟的形象截然不同，少了几分总监的威严，多了几分属于她这个年龄的青春气息与鲜活感。
“邝董，晚上好。” 她微微颔首，声音平稳，但紧握着一个平板电脑和笔记本的手指，透露出一丝紧绷。
“进来吧，王总监。刚洗过澡？辛苦了。” 我侧身让她进来，随口说道。
她脸上红晕似乎更深了些，声音却依旧镇定：“接到您电话时刚准备休息，洗个澡清醒一下。不辛苦，工作要紧。”
引她进入书房，示意她在之前顾千羽坐过的位置坐下。我直接切入正题，将今晚与顾、刘商讨后确定的、关于人才战略的核心思路和几大方向——星河探针计划、战略研究室、跨域产业协同的人才支撑、英才基金的深度拓展、内部梯队建设与风险管控升级对人才的新要求——向她做了简明扼要的阐述。
王菲听得很认真，手指在平板电脑上快速记录着要点，偶尔抬起头，眼神锐利，提出一两个关键性问题。她显然迅速进入了状态，方才那点初来时的紧张已消失无踪，取而代之的是全神贯注的专业态度。
“邝董，我明白了。这是一个系统性、前瞻性极强的人才战略升级，目标不再局限于满足当前业务需求，而是要为清源未来三到五年，乃至更长时间的生态型平台演进，构建可持续的、高质量的人才供应链和能量池。” 她总结道，用语精准。
“没错。所以，常规的招聘渠道、薪酬激励、培训体系可能都不足以支撑。我们需要创新的思路。” 我肯定了她的理解。
接下来的三个多小时，书房变成了我们两人的战略研讨室。王菲展现了MIT精英的扎实功底和敏锐洞察。她先是快速分析了清源现有的人才结构、优势与短板，接着针对我提出的每个方向，都给出了初步的、极具操作性的构想。
谈到“星河探针”计划，她提出可以借鉴顶级猎头和风险投资的做法，建立“人才地图”和“潜力标的”动态数据库，不仅关注公开市场的明星人物，更要挖掘那些尚未显露头角、但在细分领域有颠覆性思想的“深潜者”，并设计一套高度保密、灵活多元的接触与吸引方案。
对于战略研究室，她建议采用“内部核心+外部智库”的混合模式，核心成员必须兼具顶尖学术背景和产业洞察，外部则要与全球顶尖的政策研究机构、思想实验室建立常态化交流与合作，甚至可以考虑以“访问学者”形式引入国际顶尖专家短期参与项目。
在跨域产业协同的人才支撑上，她强调了“T型人才”的重要性——既要有深厚的专业纵深度（T的竖），也要有广阔的跨领域知识面和协同能力（T的横）。她提议设立“清源跨域轮岗与项目制”，鼓励核心骨干在不同板块、不同职能间流动，参与跨区域重大项目，在实践中培养复合能力。
谈及英才基金的深度拓展，她的想法更大胆：除了传统的奖学金、研究资助，可以尝试与哈佛、MIT、斯坦福等名校合作，设立以清源或旗下核心企业命名的“未来领袖”培养项目，选拔最具潜力的本科生或硕士生，提供包括资金支持、企业导师、暑期实习、毕业offer在内的全程式培养，提前锁定顶尖苗子。
至于内部梯队建设，她提出要建立更科学的潜力评估模型和个性化发展路径图，对于像沈雨桐、陆知遥等已凝聚桃花印的核心骨干，更要给予超越常规的挑战性任务和决策参与度，加速其领导力成长。同时，她也敏锐地指出，随着清源体系扩大和人才战略升级，现有的薪酬绩效体系和企业文化可能需要同步迭代，以吸引和留住全球最顶尖的那部分人才，尤其是在面对硅谷、华尔街等地的竞争时。
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