2033年4月的海市，渊渟集团人力资源部的会议室灯火通明。连续一周，李静带领改革专项小组每天都要工作到深夜，桌上散落着厚厚的员工调研问卷、行业对标报告和内部数据分析表。白板上贴满了彩色便利贴，密密麻麻写着改革方案的修改意见，核心围绕着“如何打破元老特权”“如何激发年轻员工活力”“如何平衡公平与效率”三个关键问题。
“根据3600份员工问卷反馈，78%的年轻员工认为‘晋升看资历不看能力’是当前最大的问题，65%的中层管理者希望建立‘能上能下’的流动机制。”人力资源部经理赵冉指着数据图表说道，“对比阿狸、华维的人力资源体系，我们的考核指标太模糊，只看营收数据，忽略了创新贡献和团队协作，这也是元老们能‘躺平’的关键原因。”
李静揉了揉发红的眼睛，拿起一份标注着“最终修订版”的改革方案：“这次的方案必须精准打击‘懈怠病’。我把考核体系分成了‘三维度九指标’，业绩维度占40%，包括营收、利润、用户增长；能力维度占30%，包括技术创新、管理效率、问题解决；价值观维度占30%，重点考核敬业度、团队协作和合规性。每个维度都有量化标准，避免模糊解读。”
方案中最引人注目的，是“岗位分级竞聘制度”和“元老转岗计划”。前者规定，集团总监及以上岗位每两年公开竞聘一次，内部员工和外部候选人均可参与；后者则为服务满八年的元老设立“战略顾问”“创新导师”等虚职，保留原待遇的80%，但不再掌握实际管理权，若想继续担任实职，需参与竞聘。“这样既给了元老体面，又剥夺了他们的‘特权’。”李静解释道，“我们还设立了‘创业孵化基金’，支持元老离职创业，算是尽最后一份情分。”
4月18日，《渊渟集团人力资源体系改革方案》正式发布。方案刚挂到内部平台，就引发了轩然大波。技术部年轻工程师陈阳在评论区留言：“终于不用熬资历了！去年我主导的智能风控系统为公司减少了3000万损失，按新方案，今年就能参评高级工程师，以前至少要等五年。”这条留言获得了上千个点赞，成为最热门的评论。
但元老们的反应却截然相反。王鹏在高管群里直接发难：“‘战略顾问’就是变相降职！我们当年跟着林总打天下，现在却要被剥夺管理权，这是卸磨杀驴！”市场部元老刘芳更是在部门例会上公开抵制：“新方案根本不考虑老员工的贡献，我负责的华东市场连续五年营收第一，凭什么要和刚入职的毛头小子一起竞聘？”
抵制很快从口头抗议升级为实际行动。王鹏联合了七位元老，以“身体不适”为由请假，导致战略委员会的三个重要项目停滞；刘芳则故意拖延年度市场规划的提交，声称“新考核标准太复杂，需要时间研究”；更有甚者，生产部门的元老张毅暗示下属“按老规矩办事，别理新方案”，导致新的产能统计制度无法推行。
林渊得知情况后，没有立刻施压，而是选择了“试点破冰”。他挑选了问题最突出的华东物流区和技术研发中心作为试点，要求李静亲自带队推进。“华东物流区之前被周强搞得一团糟，新总监张超是空降的年轻干部，没有元老包袱；研发中心陈曦刚接手烂摊子，团队年轻人多，改革阻力小。先做出成效，才能让反对者闭嘴。”林渊在试点启动会上说道。
华东物流区的试点率先取得突破。张超按照新方案，将原来的“区域经理终身制”改为“季度考核制”，把海市、杭州等核心城市的经理岗位拿出来竞聘。让所有人意外的是，原区域副经理、32岁的李娜击败了两位元老候选人，成为海市区经理。李娜上任后，取消了周强留下的高价外包合同，引入智能调度系统，一个月就把配送成本降低了15%，投诉率下降40%。
这个结果让不少元老哑口无言。王鹏的侄子王浩原本是杭州区副经理，因考核不达标被调岗，王鹏找到林渊理论，林渊直接拿出数据：“李娜的团队配送时效比王浩快20%，成本低15%，你告诉我，为什么不能让她当经理？”王鹏看着数据，半天说不出一句话，只能悻悻离开。
技术研发中心的试点则展现了创新激励的威力。陈曦根据新方案，将“新一代支付系统”项目拆分成十个模块，每个模块设立“项目负责人”，公开竞聘上岗。刚入职两年的研究生赵宇，凭借出色的算法设计，竞聘上了“跨境支付加密模块”负责人。他带领三名年轻员工，仅用一个月就攻克了困扰团队已久的加密难题，比原计划提前了两周。按照方案，赵宇团队获得了100万元的创新奖金，赵宇本人也直接晋升为高级工程师。
试点成功的案例被制作成视频在内部播放，不少持观望态度的员工开始主动学习新方案，反对的声音渐渐弱了下去。但王鹏等人仍不死心，他们找到董事会的两位独立董事，声称“改革导致元老人心涣散，影响集团稳定”，要求暂停改革。为了平息争议，林渊决定召开临时股东大会，让股东们投票决定改革是否继续推进。
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