2033年2月的海市，寒潮裹挟着冷雨肆虐了整座城市。渊渟集团总部大楼的技术研发中心内，暖气开得足足的，却驱散不了弥漫在团队中的低气压。陈曦站在白板前，指着“新一代支付系统”的进度表，眉头拧成了川字：“马总留下的代码架构存在三个重大漏洞，核心模块的注释混乱不堪，我们花了整整两周，才理清一半的逻辑。”
团队成员们脸色凝重，有人忍不住吐槽：“马总去年下半年基本没来过研发中心，每次问他架构问题，他都让我们自己看着办。有次我凌晨三点给他发消息请教，他第二天中午才回复，说在海边度假没信号。”陈曦叹了口气，拿起马克笔在进度表上划掉“三月上线”的原计划，改成“四月底攻坚完成”——这已经是她接手后第二次推迟工期，而董事会的催办邮件，每天都会准时出现在她的收件箱里。
同一时间，华东区物流调度中心的会议室里，争吵声此起彼伏。新任华东区物流总监张超把一叠投诉信拍在桌上，纸张散落一地：“周强留下的烂摊子！外包给小舅子的物流公司，不仅配送时效比行业平均慢1.5天，破损率更是高达8%！这是上周的投诉数据，比上个月又涨了12%，再这样下去，我们要丢失多少客户？”
调度主管低着头，声音苦涩：“张总，我们早就反映过问题。但周总说这家外包公司‘关系硬、有保障’，谁提反对意见，就给谁穿小鞋。有个片区经理因为拒签这家公司的配送合同，直接被调去了偏远的仓库当管理员。”张超气得脸色发红，他翻看着外包合同，发现其中暗藏猫腻：配送费用比市场价高出20%，而合同条款里全是对渊渟不利的免责条款，一旦出现丢件破损，对方只需赔偿运费的三倍。
马明和周强留下的隐患，正在集团各个角落发酵。人力资源总监李静的办公室里，堆积如山的员工反馈表几乎淹没了她的办公桌。她随手拿起一份来自农村市场部的报告，上面写着：“赵伟总监调岗后，原下沉市场推广团队人心涣散。有区域经理虚报推广费用，用公款组织团建；还有人利用服务站资源，私下倒卖农资产品，村民投诉到总部来了。”
李静揉了揉发胀的太阳穴，打开内部系统调取赵伟的工作记录。赫然发现他在担任市场部总监期间，连续六个季度的推广方案都是“换汤不换药”，只是把去年的数据稍作修改就上报审批。更离谱的是，他主导的“千村万店”工程，号称在一百个县建立了服务站，实际核查后发现，有三十多个县的服务站只是挂了个牌子，根本没有实际运营。
“这些元老，到底把集团当成了什么？”李静愤怒地将报告拍在桌上。她想起三个月前，自己曾提醒过林渊：“马明他们的懈怠不是个案，得早点出台约束机制。”当时林渊正忙着推进新十年计划的全球布局，只说了句“等年会后一起解决”，没想到短短几个月，问题已经严重到这个地步。
更让李静忧心的是，元老们的懈怠风气已经传染给了中层管理者。她在最近的匿名调研中发现，有40%的中层员工认为“只要资历够老，就算不干活也不会被开除”；有25%的人表示“看到元老们混日子，自己也没了奋斗的动力”。技术部有个工作了四年的工程师，原本是团队的技术骨干，自从看到马明“躺平”还能拿高薪后，也开始消极怠工，每天上班只做一些简单的维护工作，核心项目一概不参与。
3月初，集团月度经营分析会上，一系列难看的数据被摆到了台面上。电商板块的新增用户增速环比下降30%，物流板块的客户流失率上升15%，金融板块的“渊渟贷”不良率从0.3%飙升至0.8%。林渊看着屏幕上的折线图，脸色越来越沉，原本计划在会上宣布的“全球研究院扩招计划”，也临时取消了。
“问题出在哪里？”林渊的目光扫过参会的高管，最终停在陈曦和张超身上。陈曦站起身，如实汇报：“新一代支付系统受遗留代码影响，上线时间推迟，导致我们错失了春节后的支付高峰，被支付宝抢占了5%的市场份额。”张超也直言不讳：“华东区外包物流的问题还在整改，目前已经更换了三家合规的物流公司，但客户信任度的恢复需要时间，预计一季度的物流营收会下降20%。”
“这些都是表面问题，根源在人。”林渊的手指重重敲在桌子上，“马明、周强这些元老，利用职权谋私利、荒废工作，而我们的制度没有约束他们；中层管理者跟风懈怠，基层员工看不到希望，这样下去，别说新十年计划，我们现有的家业都要保不住。”他顿了顿，目光转向李静：“李静，人力资源体系改革，必须立刻启动，不能再等了。”
会议结束后，李静立刻组建了改革专项小组。但刚一开始，就遇到了阻力。专项小组想调取元老们的详细工作记录和财务报销凭证，却被档案室的管理员拒绝了：“马总以前交代过，元老级员工的资料要‘特殊保管’，没有他的签字，任何人不能调取。”李静亲自去找档案室管理员，对方却摆出一副“老资格”的姿态：“我在公司干了六年，比你早来三年，规矩我比你清楚。”
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